Met ingang van 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden.
Oproepkrachten
- Aanbod vaste arbeidsomvang na 12 maanden: Iedere keer dat de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet u de oproepkracht binnen een maand een schriftelijk aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang. Die omvang is gelijk aan het gemiddeld aantal gewerkte uren over de voorgaande 12 maanden. Doet u dat niet, dan kan de oproepkracht een loonvordering instellen. De oproepkracht hoeft het aanbod overigens niet te accepteren. In dat geval blijft het oproepkarakter in stand.
- Introductie oproeptermijn: De WAB introduceert een oproeptermijn. Die houdt in dat de u de oproepkracht ten minste 4 dagen van tevoren persoonlijk schriftelijk (mag ook per e-mail, sms of whatsapp) moet oproepen. Doet u dit niet, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan deze oproep. De eventuele afzegging moet ook schriftelijk plaatsvinden.
- Recht op loon: Als u de oproep geheel of gedeeltelijk intrekt binnen 4 dagen na de oproep, heeft de oproepkracht recht op loon over de hele periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen. Deze loonaanspraak geldt ook als u de tijdstippen van de oorspronkelijke oproep wijzigt.
- Afwijken bij cao: De termijn van 4 dagen waarin de oproepkracht kan worden opgeroepen of waarna recht op loon ontstaat ingeval van afzegging, kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur. Bij cao kan echter niet worden overeengekomen dat bij een afzegging geen recht op loon bestaat.
Ketenregeling (tijdelijke arbeidscontracten)
Het is mogelijk om 3 tijdelijke contracten binnen een maximale termijn van 3 jaar aan te gaan. Na afloop van deze 3 jaar dient u de medewerker een vast contract aan te bieden of u kunt de medewerker na een tussenperiode van tenminste 6 maanden weer 3 tijdelijke contracten binnen een maximale termijn van 3 jaar aanbieden.
Transitievergoeding
Als u een medewerker wilt ontslaan (met vaste of tijdelijke arbeidscontracten), bent u verplicht deze medewerker een ontslagvergoeding (transitievergoeding) te betalen.
U bent deze ontslagvergoeding al vanaf de eerste dag van het dienstverband verschuldigd. Dus ook als u in de proeftijd afscheid neemt van de medewerker, bent u deze ontslagvergoeding al verschuldigd. Bij de berekening wordt uitgegaan worden van de feitelijke arbeidsduur.
WW-premie
Als werkgever bent u WW-premie (werkloosheidswet) verschuldigd. Er wordt u een hoge of een lage premie in rekening gebracht. De hoge premie zal 5% hoger zijn dan de lage premie.
De lage premie wordt u alleen in rekening gebracht indien u aan de volgende voorwaarden voldoet:
- Werknemers een vast dienstverband hebben en waarmee een vast aantal arbeidsuren is overeengekomen én waarvan een schriftelijke en getekende arbeidsovereenkomst aanwezig is
- Werknemers in de beroepsbegeleidende leerweg
- Werknemers jonger dan 21 jaar die maximaal 12 uur per week werken
Indien de medewerker (met vast dienstverband) op jaarbasis 30% meer uren heeft gewerkt dan is overeengekomen, zal met terugwerkende kracht per 1 januari van het betreffende jaar toch de hoge premie verschuldigd zijn. Voor medewerkers die 35 uur of meer werken geldt geen begrenzing van 30%.
Cumulatiegrond ontslag
U kunt naar de kantonrechter toestappen met het verzoek een dienstverband te beëindigen op grond van een combinatie van persoonlijk getinte redelijke ontslaggronden.
Deze ontslaggronden bieden op zich onvoldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Maar door meerdere van deze ontslaggronden te combineren, kan dit wel voldoende grond voor ontslag bieden. De kantonrechter kan hierbij echter wel een tot maximaal 50% hogere transitievergoeding toekennen.
Payrolling
Met invoering van de WAB geldt voor payrollwerknemers gelijke primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener. Payrolling zal dus duurder gaan worden. Payrollwerknemers hebben tevens recht op een adequate pensioenregeling.