Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Met ingang van 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden.

Voor u als werkgever traden hiermee met directe ingang per 1 januari 2020 een aantal belangrijke wetswijzigingen met betrekking tot uw personeel in loondienst in werking welke wij hieronder kort voor u weergeven:

Oproepkrachten

  • Aanbod vaste arbeidsomvang na 12 maanden: Iedere keer dat de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet u de oproepkracht binnen een maand een schriftelijk aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang. Die omvang is gelijk aan het gemiddeld aantal gewerkte uren over de voorgaande 12 maanden. Doet u dat niet, dan kan de oproepkracht een loonvordering instellen. De oproepkracht hoeft het aanbod overigens niet te accepteren. In dat geval blijft het oproepkarakter in stand.
  • Introductie oproeptermijn: De WAB introduceert een oproeptermijn. Die houdt in dat de u de oproepkracht ten minste 4 dagen van tevoren persoonlijk schriftelijk (mag ook per e-mail, sms of whatsapp) moet oproepen. Doet u dit niet, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan deze oproep. De eventuele afzegging moet ook schriftelijk plaatsvinden.
  • Recht op loon: Als u de oproep geheel of gedeeltelijk intrekt binnen 4 dagen na de oproep, heeft de oproepkracht recht op loon over de hele periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen. Deze loonaanspraak geldt ook als u de tijdstippen van de oorspronkelijke oproep wijzigt.
  • Afwijken bij cao: De termijn van 4 dagen waarin de oproepkracht kan worden opgeroepen of waarna recht op loon ontstaat ingeval van afzegging, kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur. Bij cao kan echter niet worden overeengekomen dat bij een afzegging geen recht op loon bestaat
  • Overgangsrecht: Er geldt geen overgangsrecht voor de oproeptermijn. Dat betekent dat u uw oproepkrachten met ingang van 1 januari 2020 tijdig moet oproepen. Voor de verplichting om uw oproepkracht een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang aan te bieden, geldt wel overgangsrecht. Als de arbeidsovereenkomst op 1 januari 2020 12 maanden of langer heeft geduurd, moet u binnen een maand – dus voor 1 februari 2020 – een aanbod tot een vaste arbeidsomvang doen. De termijn van 12 maanden gaat niet pas lopen vanaf 1 januari 2020.

Ketenregeling (tijdelijke arbeidscontracten)

Op dit moment kunt u maximaal 3 tijdelijke contracten binnen een maximale termijn van 2 jaar aangaan zonder dat het een vast dienstverband wordt. Per 1 januari 2020 is het weer mogelijk om 3 tijdelijke contracten binnen een maximale termijn van 3 jaar aan te gaan.
Na afloop van deze 3 jaar dient u de medewerker een vast contract aan te bieden of u kunt de medewerker na een tussenperiode van tenminste 6 maanden weer 3 tijdelijke contracten binnen een maximale termijn van 3 jaar aanbieden.

Transitievergoeding

Als u momenteel een medewerker wilt ontslaan (met vaste of tijdelijke arbeidscontracten), bent u verplicht deze medewerker een ontslagvergoeding (transitievergoeding) te betalen. U bent dit momenteel pas verschuldigd, als de medewerker een dienstverband heeft van minstens 24 maanden.
Per 1 januari 2020 bent u deze ontslagvergoeding al vanaf de eerste dag van het dienstverband verschuldigd. Dus ook als u in de proeftijd afscheid neemt van de medewerker, bent u deze ontslagvergoeding al verschuldigd. Ook de hoogte van de transitievergoeding zal per 1 januari 2020 wijzigen. Bij de berekening zal voortaan uitgegaan worden van de feitelijke arbeidsduur. Werknemers met een langer dienstverband gaan er op achteruit: de hogere opbouw van de transitievergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn wordt geschrapt. De opbouw wordt 1/3e maandsalaris voor ieder dienstjaar. Daarnaast eindigt de (tijdelijk) hogere transitievergoeding voor oudere werknemers. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan het dus financieel interessant zijn om het ontslag van een werknemer uit te stellen tot 2020.

WW-premie

Als werkgever bent u WW-premie (werkloosheidswet) verschuldigd. Nu is de hoogte van de WW-premie nog afhankelijk van de sector waarin u als werkgever ingedeeld bent.
Met ingang van 1 januari 2020 wordt er alleen nog maar met een hoge of een lage premie in rekening gebracht. De hoge premie zal 5% hoger zijn dan de lage premie.
De lage premie wordt u alleen in rekening gebracht indien u aan de volgende voorwaarden voldoet:

  • Werknemers een vast dienstverband hebben en waarmee een vast aantal arbeidsuren is overeengekomen én waarvan een schriftelijke en getekende arbeidsovereenkomst aanwezig is
  • Werknemers in de beroepsbegeleidende leerweg
  • Werknemers jonger dan 21 jaar die maximaal 12 uur per week werken

Indien de medewerker (met vast dienstverband) op jaarbasis 30% meer uren heeft gewerkt dan is overeengekomen, zal met terugwerkende kracht per 1 januari van het betreffende jaar toch de hoge premie verschuldigd zijn. Voor medewerkers die 35 uur of meer werken geldt geen begrenzing van 30%.

Cumulatiegrond ontslag

Vanaf 2020 kunt u naar de kantonrechter toestappen met het verzoek een dienstverband te beëindigen op grond van een combinatie van persoonlijk getinte redelijke ontslaggronden.
Deze ontslaggronden bieden op zich onvoldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Maar door meerdere van deze ontslaggronden te combineren, kan dit wel voldoende grond voor ontslag bieden. De kantonrechter kan hierbij echter wel een tot maximaal 50% hogere transitievergoeding toekennen.

Payrolling

Met invoering van de WAB geldt voor payrollwerknemers gelijke primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener. Payrolling zal dus duurder gaan worden.
Verder krijgen payrollwerknemers per 01-01-2021 recht op een adequate pensioenregeling.